[협동조합과 기업이론]사회적 딜레마를 극복하는 제도로서의 기업 지배구조

우리 연구소에서는 2주마다 15명의 젊은 연구자와 활동가들이 모여 [협동조합의 기업이론] 세미나를 진행하고 있습니다. 오늘은 세미나팀이 공부하고 있는 논문 중 한 편을 여러분과 함께 공유하고자 합니다. 관심 있는 분들의 일독을 권합니다. 발췌 번역은 이경미 조합원이 수고해주셨어요. 함께 공부하고 함께 나누는 칼폴라니!

 

사회적 딜레마를 극복하는 제도로서의 기업 지배구조

Corporate Governance as an Institution to Overcome Social Dilemmas

 Osterloh, Frey, Zeitoun(2013)

서론

많은 정부와 기업들이 최근의 금융 위기 여파로 분투하는 동안, 미디어와 학계의 논평가들은 어떻게 금융 시스템에서의 왜곡이 진행될 수 있었는지 이해하기 위해 노력했다. 주택대출에 기반하여, 금융 전문가들은 투자자들에게 팔린 복잡한 금융 상품을 설계했다. 이러한 금융상품들은 여러 번 재포장되었고, 이는 투자자들이 실제 가치를 평가하기 어렵게 만들었다. 상당한 정보 비대칭이 금융상품 설계자와 최종 투자자간에 발생했다. 장기간 집값이 올랐기 때문에 금융시장이 유동적었던 시절에는 정보 비대칭의 위험이 알려지지 않았다.

이러한 상황은 2007년 여름에 극적으로 변했다. 이자 상승과 집값 하락의 조합이 금융 상품 시장의 붕괴를 만들었다. 다수의 은행들이 되팔고 싶은 상당량의 부실 자산을 끌어안게 되었고, 엄청난 수의 투자자들이 불확실한 가치의 부실자산에 투자했다는 것을 깨닫게 되었다.

이러한 금융 상품의 일부는 수입이 매우 낮거나 없는 사람들에게 제공된 모기지론을 기초로 한다는 것이 자명해졌다.

일단 집값이 떨어지기 시작하더니 모기지론의 많은 수가 투매처리 되었다.

많은 관찰자들은 왜 탄탄한 은행들이 위험한 주택대출을 신용이 낮은 사람들에게 해줬는지 궁금해한다. 널리 믿어지는 바는 몇몇 은행들이 단기 이익을 위해 정보 이점을 남용했기 때문이라는 것. 일반적으로 말하면, 지금의 금융 위기는 기회주의적 행동 때문이고 탐욕적 문화와 기업지배구조의 실패 때문이다.

최근의 기업지배구조의 규정들의 주요 초점은 실제로 탐욕과 기회주의적 행동을 방지하는 것이다.

어째서 지배적 기업지배구조 패러다임을 광범위하게 채택했음에도 그것의 우선 목표인 기회주의 방지에 실패했을까? 이는 지배적 패러다임에 중요한 단점이 있기 때문. 그것은 경영의 자기이익과 공리로서의 잠재적 기회주의로 추정된다.

그러나 새로이 빠르게 성장하고 있는 분야인 경제심리학은 자기이익과 기회주의적 행동이 인간의 성격에 의한 것이 아니라는 증거를 제공한다. 개개인은 자기 이익 행동의 경향에 있어서 구조적으로 다 다르다. 자기이익 행동은 제도에 의해 크게 영향을 받는다.

이 글에서 우리는 경제심리학의 통찰을 기업지배구조에 적용한다. 우리는 분석을 통해 기업지배구조의 다른 전망들과 그것의 단점들을 보여준다. 그리고 나서 기업지배구조가 무임승차나 사회적 딜레마를 극복할 수 있는 제도로서 보여질 수 있다는 관점을 제안한다.

오늘날의 기업은 점점 더 지식산업화 되고, 전통적 행동과 산출 통제 메카니즘의 효과는 줄어든다. 그러므로 사회적 딜레마는 자발적 자기통제 방식으로 극복될 필요가 있다.

경제심리학적 통찰을 고려함으로써, 우리는 자발적 자기통제가 실제로도 가능하다는 점을 제시한다.

자발적 자기통제의 핵심은 친사회적 선호를 촉진하는 제도라는 것이다. 친사회적 선호를 촉진하는 제도로서 기업지배구조를 볼 때, 우리의 분석은 기존의 지식(판단)과 충돌하게 된다. 우리는 사회적 딜레마를 극복할 다음의 방법을 제안한다 : 1)기업특수 인적자본에 투자하는 지식 노동자들의 이사 선임 2)변동 성과급여의 축소 3)친사회적 선호를 가진 이사와 경영자 선택 4)의사결정과 지배에 종업원 참여

 Corporate Governance Based on Self-Interest as an Axiom

공리로서 자기이익에 기초한 기업지배구조

기업지배구조는 ‘조직적 자원을 배치하는 것과 조직 내 무수한 참여자들 사이의 갈등에 광범위하게 사용하는 결정’이라고 정의될 수 있다. 이러한 정의에 두 가지 질문이 제기된다. 첫째, 누구의 이익이 기업의 전략과 정책을 이끌 것인가? 둘째, 이러한 이익을 제공하기 위해 공식적인 의사결정 과정이 어떻게 설계되어야 할까?

기업지배구조 관련 문헌에서 지배적인 패러다임은 제도경제학, 특히 재산권과 대리인 이론에 기반하고 있다. 이 패러다임은 첫 번째 질문이 해결되었다고 생각한다. 기업은 준지대(quasi-rent : 내구적 자본설비(耐久的資本設備)에서 얻어지는 초과이윤. 노동의 투하 없이도 주위의 경제적 조건의 변화로 공급이 제한된 경제적 사물의 가격이나 용역의 가격이 상승함으로써 발생하는 이익)를 생성하는 다른 자원 소유자들 간의 계약의 결합이다. 주주는 잔여청구권자로 여겨진다. 그들은 다른 파트너들을 모니터링하고 위험을 다각화하는 것에 특화되어 있다. 대신, 그들은 다른 이해관계자들에 대한 계약 의무가 모두 이행되고 나서 기업의 잔여적 초과이익에 대해 청구권을 갖는다. 모든 계약이 명백하고 완벽하여 주주들과 이해관계자들 간에 이익 갈등이 없다. 유일한 갈등은 주주와 자기이익 경영자 사이에 생긴다. 이러한 갈등은 오너십이 지배권으로부터 분리될 때 특히 중요하게 된다.

질문은 단순히 기업의 경영이 주주의 부를 확대하는데 초점을 두도록 어떻게 장려할 것인가 이다.

주주와 경영자 사이의 주인-대리인 관계로부터 조직에 대한 질문이 발생한다. 주주가 주인의 역할을 하는 반면, 경영자는 잔여청구권이 없거나 거의 없는 대리인 역할을 한다. 정보 비대칭 때문에 경영자는 외부 투자자의 재산권을 침해할 가능성이 있다. 그러므로 기업지배구조 제도는 외부 주주를 보호하도록 설계될 필요가 있다.

공리로서의 자기이익 가정에 기초하여, 많은 규율적 제도들이 주주의 재산권을 보호하기 위해 제안되어졌다. 이러한 제도는 기업 안팎에 있다(이사회, 기업지배시장, 경영자 시장, 회계법인). 이사회는 경영 활동을 지배하기보다 무임승차를 하는 소수 주주들의 합리적 무관심 문제를 줄임으로써 주주의 이익을 대변하도록 되어있다. 이사 및 경영자의 이익과 주주의 이익이 동조함을 보증하기 위해 이사들과 경영자의 급여가 기업의 실적과 연계되도록 제안되어진다.

이러한 제안들이 실제로 구현된다. 대리인 이론은 특히 경영 보상에 있어서 강한 영향력이 있어왔다. 20년 전에는 경영자에 대한 최고 보상 비율이 관료의 급여 수준이었다. 단지 몇 년 전에는, 미국 경영자들의 보상이 스톡옵션 때문에 총 수입의 25%에 달했다. 동시에 종업원과 S&P 500대 기업의 최고 경영자의 평균 임금의 차이는 가파르게 상승했다. 그러나 경영자의 보수와 기업의 성과 사이에 강한 관계가 있는 것은 아니다. 경영 수익의 5% 이하만 성과 지표로 설명될 수 있다.

많은 실증적 연구들이 최고 경영자가 그들이 평가 되는 대로 실행 규범을 만들 수 있다고 말한다. 대리인 이론에서 조차, 변동급여는 상당한 남용을 초래했음이 알려졌다. 그러나 사람들은 경영적 변동급여 체계는 부작용을 줄일 수 있다고 믿는다.

설득력있고 경험적인 확증은 없지만, 주인-대리인 접근에서 기인한 제시가 있다. 이사들에 대한 지분별 보상과 기업의 성과 간에, 그리고 독립 이사의 비율과 기업의 성과 간에 애매모호한 관계가 있다. 다른 연구들도 기업 지배 시장에 대해 설명했다. 경영은 경영권 인수에 장애물이 없다면 효율적으로 관리되는 것으로 추정된다.

주인-대리인 이론이 이론적 논쟁이나 실제 응용에 있어서 매우 유행한 반면, 경험적으로 성공의 스토리는 갖지 못했다. 그러므로 대안적 이론 전망에 대한 고려가 타당하다.

많은 대안 이론은 주주를 제외하고 많은 다른 이해당사자들이 사전에 그들의 청구권을 보호할 수 있는지 묻는다. 특히 영향력 있는 대안 전망은 불완전 계약 이론이다. 불완전 계약 이론은 미래의 모든 환경이 계약에서 특정될 수 있는 건 아니라고 말한다. 종업원 같은 일부 이해당사자들은 준지대를 생성하는 인적 자본에 대한 기업특수투자를 수행한다. 이러한 준지대는 이해당사자들 사이의 협력적 관계가 끝나면 사라진다. 만약 그들에게 계약이 종료된 후에 지배권이 제공되지 않는다면, 그들은 협상력이 약해지고 발목잡기에 직면할 것이다. 지식기반 기업이론이 강조하는 것처럼, 기업의 지속된 경쟁적 우위에 가장 밀접한 자산은 생성되고 축적되고, 전달되고 보호될 필요가 있는 기업특수 인적자본이다.

불완전 계약 이론은 지배권의 분배와 관련한 보편적 제안을 제공하지 않는다. 이해관계자에 대한 지배권 제공이 그들의 기업특수투자를 촉진하는데 반해, 그것은 또한 다른 이해관계자들의 다양한 이익 때문에 조정 비용을 발생 시킬 것이다.

반면 기업지배구조는 비효율적 사후 흥정 비용은 줄이고 준지대를 최대화하는 방식으로 설계된다. 어떤 환경에서는 주주와 같은 하나의 이해당사자에게 기업 지배권한을 주는 것이 가장 효율적일 것이다.

불완전 계약 이론이 가치있는 통찰을 만들어낸 반면, 그것은 이사와 경영자, 종업원의 자기 이익과 관련한 지배적 패러다임에 대한 공리적 추정을 공유한다. 새롭고 빠르게 성장하는 경제심리학 분야는 실증적으로 발견한 심리적 통찰을 통해 기업지배구조 이론을 제공할 수 있다.

The Financial Crisis and Corporate Governance

금융위기와 기업지배구조

우리는 이번에는 특히 기업지배구조의 함의에 초점을 맞춰서 다시 경제 위기에 대해 얘기한다. Hertig는 위험 관리의 실패에 특히 초점을 두고 최근 금융위기에 선행하는 최근 기업지배구조의 결함에 대한 분석을 제공한다. 어느 정도는 스트레스 테스트에 있어서 과하게 단순하거나 긍정적인 시나리오들 때문에, 많은 기업들이 금융위기로부터 발생한 충격을 다룰 준비가 되어있지 않았다. 금융권이 특히 그랬고, 비금융권도 마찬가지.

리스크 관리에 대한 무시는 몇 가지 요인들 때문에 일어났다.

첫째, 이사회가 투자자나 임원들에 의해 단기적으로 선호되는, 실패로 끝날 전략을 채택하도록 압박 받았다. 둘째, 이사회가 민감한 정보에 접근하는 것이 어려웠다.(신용 리스크의 증가를 몰랐고, 기업의 유동성 관리 위험의 결과를 이해하지 못함) 셋째, 기업지배구조의 개선이 이사회의 효율성을 향상하는데 있지 않고 폭로와 다른 요구들에 의해 이사회의 결정권을 줄이는 데 있었다. 넷째, 내부 고발자가 효과적이지 않았다(내부 고발자는 잘리거나 압박속에서 그만뒀다. 그래서 위험관리 결함보다는 기업범죄에 대한 내부 고발이 더 쉬운 일).

금융위기에 선행된 이러한 결함들이 몇 가지 중요한 결론으로 이끌었다.

첫째, 자기이익 모델에 영감 받은 일련의 기업지배구조 개선은 기회주의를 막을 수 없었다(기회주의를 양성 시킬 뿐).

둘째, 인센티브가 주주와 이사들, 경영자들과 종업원들 간의 이익을 조정하는데 충분하지 않다.

셋째, 이사들보다 정보 우위에 있는 종업원들이 기업의 명성과 생존과 같은 공유자산에 기꺼이 기여하는 것이 중요하다.

그러므로, 새로운 기업지배구조 이론은 자애로운 지배 기구로서의 이사회에 제한될 필요가 없고, 오히려 위계의 모든 수준에서의 협동적 행동을 다루어야한다.

Corporate Governance Based on Psychological Ecomomics

경제심리학에 기반한 기업지배구조

주인-대리인 이론의 가장 중요한 특징 중의 하나는 그것이 개인을 자기 이익적인 존재로 추정한다는 것. 이것은 경제심리학에 의해 비판받음(경제심리학은 호모이코노미쿠스에 대한 비판에서 출현함). 경제심리학은 호모에코노미쿠스의 편차를 3가지 방향에서 연구.

첫째, 개인은 제한적으로 합리적이다(인식과 감정의 한계 때문). 둘째, 개인은 제한적으로 자기이익적이다. 환경에 따라, 많은 사람들이 그들의 유익이 아니라 친사회적 선호(상호 의존적 신뢰관계-시장 실패 시 사회적 딜레마를 극복하는 역할을 하는)에 의해 추동된다. 셋째, 호모에코노미쿠스의 ‘유익’ 개념이 제한적이다. 경제심리학은 행복과 주관적인 안녕을 금전적 수익 이상의 ‘유익’의 척도로서 연구한다.

우리의 분석에서는 기업지배구조에 있어서의 대리인 패러다임에 논쟁적으로 가장 이의를 제기하는 ‘제한적 자기이익’에 초점을 둔다.

경제심리학적 통찰을 포함하는 기업지배구조에의 중요한 접근은 팀 생산 기업 거버넌스 이론이다.

Team Production Theory of Corporate Governance

팀 생산 기업거버넌스 이론

팀 생산 기업 거버넌스 이론은 불완전 계약의 더욱 발전된 이론으로 보여질 수 있다. 그것은 다양한 이해관계자들이 계약의 불완전성 때문에 그들의 기업특수투자를 보호할 수 없다는 추정에 기반한다. 이러한 이해관계자들에 의한 기업특수투자를 촉진하기 위해 이해관계자들의 이익을 보호하는 기업지배구조 방법론이 필요하다. 기업특수투자를 제공하는 다양한 이해관계자들은 주주, 종업원, 생산자, 소비자, 그리고 지역사회도 포함한다. 그들은 ‘기업 팀’의 구성원으로 특징지어진다.

기업을 형성하는 팀 구성원에 대한 관점은 제도경제학의 팀 생산 이론에 기초한다(알키안 & 뎀제츠 1972). 이 이론에서 팀 생산은 산출물이 개개인의 기여를 합한 것보다 크고 팀 구성원 각각에 기인할 수 없는 여러 행위자들의 생산의 결합으로 정의된다. 팀 생산의 성공이 팀 구성원 개개인에 기인하는 것이 아니기 때문에, 팀 내 무임승차 유인이 존재한다. 제시된 해법은 팀 멤버 중 하나가 다른 팀 구성원들에 대해 모니터와 지불, 지시의 의무를 가진 주인으로 지정되는 것이다. 결국 주인은 잔여 흑자에 대한 청구권을 얻게 된다. 그러나 다른 구성원들은 사전에 계약에서 정한 청구권만 갖고 있다. 이러한 해법은 주인과 팀 구성원들 사이에 정보 비대칭이 없어야 가능하다. 그러므로 주인은 모든 개개인의 기여를 관찰하고 평가할 수 있어야한다. 그러므로, 계약 당사자들의 힘의 차이는 중요하지 않다. 팀 생산은 공동의 전문화된 투입이나 장기 팀특수투자에 기초하지 않는다.

팀특수투자가 없다는 추정은 논란의 여지가 있다. 팀특수투자는 준지대의 가장 중요한 소스로 기업의 존재 이유를 나타낸다. 팀 구성원은 생산물이 나타났을 때에만 팀특수투자를 구체화할 수 있다. 그러므로 주주에 더해 다른 자원 제공자들도 기업특수투자로부터의 잔여 위험에 노출된다(특히 종업원의 경우 그러하다).

경험적 증거는 잘못도 없이 실직한 종업원이 새로운 직장에서 기존 임금의 15%를 깎이는 것을 보여준다. 재직 기간이 21년 이상인 종업원들은 임금의 44%까지 깎인다. 이러한 사례는 종업원이 상당한 잔여 위험을 떠맡고 있음을 나타낸다.

기업은 개인간 계약의 결합이 아니라 오히려 다양한 갈등적 잔여청구권을 지닌 기업특수투자의 결합이다.

여러 잔여청구권에 대한 인정은 이익 갈등으로 이어진다. 팀 구성원들의 협상력은 기업특수투자를 수행한 이후 약해지므로 이러한 갈등은 두드러진다. 개선된 팀 생산 모델에서는, 상이한 이익 갈등을 중재할 중립적인 제 3자가 이러한 갈등에 대한 해법으로 제시된다. 중재적 위계로 불리는 제3자는 기업특수투자를 맡지 않고 잔여 청구권을 갖지 않는다. 팀 구성원들은 그들의 이익을 중재적 위계에 내도록 설득된다. 중재적 위계는 팀 구성원들의 기업특수투자와 산출의 분배를 통제한다. 기업에서 중재적 위계는 기업 자산 사용에 있어서 권위가 있고 개개인의 팀 구성원들로부터 독립적인 이사회에게 제안된다.

중재적 위계 모델은 공공 기업의 독립적 이사회를 요구하는 미국 기업법 설계에 의해 지원되도록 제안된다. 1970년대와 80년대에는 적대적 공개 매수의 위협이 기업 이사회가 포이즌 필(기업이 매수를 막기 위해 취하는 주요 자산 매각 등의 방어 형태) 전략을 수립하고, 휘청거리는 이사회를 바로 세우고, 심판자들이나 규제기관으로부터 방해받지 않는 방어 장치들을 확립하는 것을 촉진했다.

중재 위계 모델에 따라, 이러한 발견은 주주들이 자신의 손을 묶고 중립적 이사회를 보장할 때 얻게 되는 이익에 의해 설명될 수 있다.

이사회의 중립을 강화하기 위해, 이사회 기업특수투자를 맡는 것이 제한되고, 주식에 기초한 보상을 받는다. 오히려 이사회는 재판관이나 심판처럼 고정된 보상을 받는 게 필요하다(비분배 제한). 그들의 동기가 명성과 의무 수행에 밑바탕을 두도록 제안된다. 중재 위계 모델에서는 이사들은 보통 제도경제학에서 추정하는 합리적이고 자기이익적인 개인의 관점과 일치하지 않는다.

이사회에 요구되는 중립성은 모든 이해관계자들이 이사 선출권을 가질 필요가 있다는 것을 뜻하지 않는다. 오히려 중재 위계 모델은 주주의 투표권과 양립한다. 비록 궁극적으로 주주가 이사를 선출하지만, 이사회가 실질적이고 법적인 보호로 인해 주주에게 복종하지 않고 중재적 기능을 수행하도록 제안된다.

중재적 위계 모델은 두 가지 풀리지 않은 이슈를 남긴다. 첫째, 이사회의 중재적 기능과 모니터링 및 자문의 기능 사이에 긴장이 존재할 것이다. 만약 이사회가 모니터와 자문을 효율적으로 하도록 제안된다면, 이사들은 기업 경영에 대한 정보 비대칭을 줄이기 위해 기업특수인적자본에 투자할 필요가 있다. 그러나 그들은 중립성을 잃게 된다. 중재적 위계 모델은 이사회의 지식과 네트워크 자원 제공 기능을 과소평가한다.

둘째, 기업 팀의 중재적 위계로서 이사회에 비분배 제한이 요구되는데, 낮은 수준의 위계에서도 팀특수 자원에 있어서의 투자부족 문제가 존재한다. 팀 리더들은 기여를 팀 구성원 개인의 탓으로 돌릴 수 없고 따라서 팀특수 자원에 대한 그들의 자발적 투자에 의존한다.

기업의 지식기반 이론에 따르면 기업특수지식은 가장 중요한 지속적 경쟁 우위의 요소이다. 그러나 지식 작업은 관찰될 수 없는 팀원들의 자발적 기여에 의존한다.

Corporate Governance as an Institution to Overcome Social Dilemmas

사회적 딜레마를 극복하는 제도로서의 기업지배구조

기업지배구조에 대한 우리의 관점은 제도경제학적 접근과 인간행동에 대한 경제심리학적 이론을 결합한다. 팀 생산 기업 거버넌스 이론대로, 우리는 기업이 계약의 결합이라기 보다는 기업특수투자의 결합이라고 생각한다. 그러므로 우리의 접근은 사전에 계약에 의해서는 보호될 수 없는 기업특수투자를 맡고 있는 이해관계자들을 고려한다. 그러나 우리의 접근은 팀 생산 기업 거버넌스 이론과 몇 가지 점에서 다르게 작동한다.

첫째, 이사회가 주주들에 의해서만 선출되는 것이 아니라 기업특수인적자본에 투자하는 지식노동자들에 의해서도 선출되어야한다고 제안한다. 주주와 지식노동자들의 대표성은 금융자본과 기업특수인적자본에 대한 투자에 있어서도 균형적이어야한다.

둘째, 이사회는 중재자 기능뿐만 아니라 모니터링과 자문의 기능도 수행해야 한다. 그러므로 이사들은 기업특수인적자본에 대한 투자를 맡을 필요가 있다. 이러한 투자는 이사회의 중립성을 약화시키므로 이사들에게는 높은 통합성과 충성심이 요구된다.

셋째, 우리는 중재와 자문의 기능을 이사회의 유일한 특성으로서가 아니라 모든 수위의 위계에서의 팀 리더들의 특성으로 고려한다.

넷째, 우리는 기업지배구조 제도의 설계는 자기이익적 호모 에코노미쿠스가 기업 내에서 촉진되거나 방해되는 정도에 있어서 중요한 강조점을 갖고 있다고 주장한다.

우리의 접근은 기업이 고도의 독립적 행동을 조직화한다는 면에서 기업과 시장이 구별된다는 이해를 근거로 한다. 고도의 독립적 행동들이 각각의 기여를 측정하기 어렵게 하는 반면, 그것들은 시장의 거래에 기대기보다 종업원들을 조직하는 것이 더 이롭도록 만드는 시너지의 원천이다. 기여를 관찰하고 측정하는 어려움은 무임승차의 가능성과 결합 생산의 고려, 기업특수자원에 대한 투자에 열려있다.

무임승차할 가능성이 사회적 딜레마를 일으킨다. 사회적 딜레마는 합리적, 자기이익적 행동이 집합적으로 바람직한 결과로 이끌지 못할 때 일어난다. 그러므로 호모에코노미쿠스의 행동으로 구성된 시장은 사회적 딜레마를 푸는데 구조적으로 적합하지 않다. 기업 레벨에서 위계 권한이 보통 해답으로 제안된다. 그러나 기업은 사회적 딜레마를 해결하기 위한 방법론의 좀 더 포괄적인 목록을 갖고 있다.

사회적 딜레마는 기업 내 두 가지 수준에서 잘 보여진다.

1)기업특수지식에 대한 기여와 같은 기업특수 공유재산에 대한 기여와 관계된다. 기업특수지식에 기여하지 않은 종업원들 조차도 그것으로부터 이득을 얻는다. 이런 종류의 사회적 딜레마는 팀생산 이론에서 다루어지고 지식 노동자의 이익이 이사회로부터 보호될 필요가 있다는 제안으로 이끈다.

2)협동의 규칙을 유지하는 것과 관계된다. 이런 종류의 사회적 딜레마는 팀 생산 이론에서 다루어지지 않는다. 정보 비대칭 때문에 이러한 협동의 규칙들은 관리 당국, 이사회 또는 수퍼바이저에 의해 충분히 모니터 될 수 없다. 오히려 종업원의 자발적 책임에 달려있다,

최근의 많은 사건들이 아주 낮은 단계의 위계에 있는 종업원들조차도 기업 사기를 알고 있었다고 묘사된다. 그러나 단지 적은 수의 제보자들만 결함에 대한 주목을 이끌어 냈다.

사회적 딜레마를 푸는데 있어서, 수퍼파이저와 종업원 사이의 지식 비대칭이 견고할 겨우 위계적 권한은 비효율적이다. 지식 사업이 중요하고 기업들이 분할되고 지리적으로 흩어져 있을 때 특히 그렇다. 이러한 경우에, 수퍼바이저가 이사회이든 팀 리더이든지간에 위계적 통제와 산출 통제는 실패한다. 위계적 통제는 자발적 자기 통제로 대체될 필요가 있다.

자발적 자기 통제의 효율성은 많은 경험적 연구에서 나타났다. 이러한 경험적 연구는 보통 다음 논리에서 발견된다. 죄수의 딜레마 같은 사회적 딜레마는 무임승차가 더 이상 유일한 균형상태가 아닌 협동 게임으로 변환될 필요가 있다. 이러한 변환은 친사회적 필요가 개인적 선호 가운데 들어있는 선행조건을 기반으로 한다.

아래에서 보듯이, 기업은 친사회적 선호를 가진 개인들을 선택하고 이러한 선호를 재강화 할(또는 그들의 구축효과를 방지할) 제도적 조건을 만들 수 있다. 기업지배구조는 이러한 제도적 방법론의 핵심이다.

Psychological Foundation of Both Approaches

두 접근의 심리학적 기반

팀 생산 기업 거버넌스 이론과 우리의 접근은 둘 다 보통 제도경제학에서 사용되는 호모에코노미쿠스 관점과 다른 심리학적 바탕에 기반을 두고 있다.

중재적 위계 모델에서는 이사회가 팀의 복지가 최대화 되게 하는 기능을 가진다. 이사회는 기회주의적 본능으로부터 다양한 이해관계자들을 보호하기 위해 통제 권한을 갖는다. 이러한 이해관계자들은 잠재적으로 태만하거나 지대를 추구할 것으로 가정된다.

그러므로 그들은 더 높은 권한(위계, 팀원들 간의 태만을 제한하고 지대 추구 행위를 그만두게 하는)을 만들어 내는 것이 이익이 된다는 것을 깨닫는다.

인간 행동에 대한 이러한 다른 추정들이 어떻게 같은 모델에 들어맞을까? 첫째, 이사들은 그들의 일에 대해 보상받고 그들의 자리를 지키고 차기 이사회에 선임되는 것에 흥미를 갖는다. 둘째, 미국 기업법은 이사회에 의한 회삿돈의 사적이용을 엄격히 제한한다. 이러한 비분배 제한은 이해관계자들이 이사회가 회삿돈을 그들의 이익을 위해 취할까봐 걱정할 필요가 없기 때문에 기업특수투자를 담당하고 있는 이해관계자들의 신뢰를 촉진할 것이다. 그러나 이러한 제한은 왜 이사들이 자애로워야하고 모든 이해관계자들의 이익을 위해 행동해야하는지 설명하지 못한다. 그러므로 세 번째 주장은 이사들이 공정함과 신뢰라는 문화적 규범을 만들기 위해 기업 팀을 지원한다는 것이다. 이러한 사회적 규범은 명성을 재강화. 정직과 공정에 대한 비용이 이익보다 많이 들 때에도 이러한 행동을 하게 하는 요인은 적합한 사회규범에 의해 지지되는 신뢰할 수 있는 개인들을 선택하는 것. 비영리 조직과 비슷하게, 이사로서의 지위는 명예를 중시하고 사회적으로 적합한 방식으로 행동하는 것에 가치를 두는 사람들을 끌어들일 것으로 기대된다.

우리의 접근에서는, 이사회 구성원들이 신중하게 선택될 필요가 있고 적절한 사회규범으로 지지되어야한다는 관점을 공유한다. 특히 우리는 사회적 딜레마를 협동적 게임으로 바꾸기 위해 그들이 친사회 선호를 가질 필요가 있다고 강조한다. 그러나 우리는 이사들을 이러한 특성에 가두기 보다는, 기업지배구조 제도가 기업 내 모든 팀 리더들 사이의 친사회적 선호를 촉진 할 수 있다고 제시한다. 최근의 금융 위기가 일어나기 전에, 많은 잠재적으로 위험한 결정들이 이사회가 아니라 낮은 단계의 위계에서 이루어졌다.

이러한 종류의 위험을 피하기 위해 우리는 자기이익 관점, 유용성을 최대화하는 호모에코노미쿠스가 이사회뿐만 아니라 경영인과 종업원을 위해서도 수정되어야한다고 주장한다. 여기서 질문은 모든 위계 단계에서 친사회적 선호을 촉진하는 제도를 어떻게 설계할 것인가이다.

Institutions that Foster Prosocial Preferences

친사회적 선호를 촉진하는 제도

친사회적 선호는 내재적 동기를 형성한다. 내재적 동기는 그들 자신의 이익을 위한 행동으로 이끈다. 반대로 외적 동기는 보상을 위한 행동으로 이끈다. 내재적 동기는 개인의 즐거움을 위한 쾌락적 선호와 사회적 규범과 사회적 이익을 위한 친사회적 선호로 나누어진다. 이사회와 팀에서 사회적 딜레마를 극복하기 위해서는 친사회적 선호가 중요하다. 그러나 주인-대리인 접근과 같은 제도경제학적 접근에서는 외적 동기만 고려한다.

내적동기의 존재는 많은 실험실과 현장 실험에서 입증되었다. 이러한 실험들은 많은 개인들이 자발적으로 공유재산에 기여하고 사회적 규범에서 떨어져 나온 사람을 징계한다는 것을 보여준다. 또한, 이러한 사람들이 경제적, 사회적 요인에 영향을 받는다는 것을 나타낸다. 이론적 분석에 있어서, 외적 동기와 내적 동기 사이의 관계는 자기 결정 이론에서 분석되었다. 이 이론에 입각하여 내재적 동기가 강화되거나 구축되는 정도는 세 가지 요인에 달렸다. 자율성, 능력(능숙함), 사회적 관계성.

■ 자율성

자율성의 자각은 내재적 동기의 중요한 선행조건이다. 자율성은 자발적 행동에 보상이 지급되거나 체벌될 때 감소한다. 개인은 더 이상 그에게 가해진 행동에 좌지우지 되지 않는다. 행동이 중요성을 잃는 반면, 인간의 내재적 동기는 구축된다. 그러나 이러한 밀어내기 효과는 앞의 내재적 동기가 존재할 때만 일어난다.

바람막이 설치 종업원들의 사례. 능률임금제도의 도입은 종업원들의 생산성을 20~36% 향상. 그러나 만약 일이 자발적 기여의 교환이나 선물 교환으로 인지된다면, 다양한 보수는 종업원들의 동기를 감소시킴. 역으로 자율성과 자발성은 동기부여로 연결된다.

변동 급여 : 자발성이 고용에서조차 중요하다는 게 실험에서 보여진다. 첫 번째 세팅에서, 주인은 고정 급여를 제공하도록 요청되고 대리인은 그들의 노력을 선택할 수 있다. 두 번째 세팅에서는, 주인은 고정급여와 능률임금 중에서 고를 수 있다. 대리인은 고정급여를 지급 받을 때 고도의 노력을 선택한다. 게다가 주인에게 복지에 대한 언급도 적게한다.

처벌 : 처벌은 구축효과를 일으킨다. 이 효과는 유치원에서 행한 현장 실험에서 보인다. 아이를 너무 늦게 데려가는 부모들은 벌금을 물게 된다. 부모들은 늦는 것에 대해 비용을 지불했다고 생각했기 때문에 제 시간에 맞춰 오는 사람들이 줄어들었음. 벌금제가 없어지고 나서, 정시에 오는 것이 향상되지 않았음.

자발성 : 자선을 위한 자원봉사는 주로 외부 압력이 없을 때 발휘된다. 현장 실험에서 자선을 위해 저금하는 아이들의 행동을 분석했다. 한 집단은 금전적 보상을 받지 않는 반면, 통제집단은 모은 돈의 1%를 보너스로 받는다. 통제집단이 모은 돈은 다른 집단에 비해 36% 적음. 보너스를 10%로 올리면 통제집단의 아이들이 전보다 더 많이 모으기는 하는데, 다른 집단에 비해 여전히 낮다.

■ 능숙함

개인은 자신이 무엇을 하고 있는지 알고, 언제 긍정적 피드백을 받는지 알고, 언제 일의 결과에 대해 책임감을 느끼는지 알 때 능력의 자각이 발생. 어떤 종류의 동기에 있어서건 피드백이 중요한 반면, 내재적 동기는 인간의 자기 결정이 제한되지 않을 때만 활동한다. 그러므로 피드백이 통제보다는 지지로서 인지되는 것이 중요하다. 지지적인 피드백과 능력의 자각은 개인의 자기 효용성의 자각을 향상시킨다. 경험적 연구들은 자기 효용성이 공유재산에 대한 기여에 긍정적 영향이 있다고 설명한다.

■ 사회적 관계성

사회적 관계성은 집단에 대한 동일시와 공유재산에 대한 기여를 향상시킨다. 다음 정책들은 어떻게 사회적 관계성과 친사회적 선호가 강화될 수 있는지 보여준다.

사회적으로 적합한 행동에 대한 교육 : 사람들은 사회적으로 적합한 행동에 대해 알려주면 공유재산에 더 많이 기여한다. 개인들은 ‘월스트리트 게임’보다 ‘공동체 게임’이라고 이름 붙였을 때 공유재산에 더 많이 기여했다. 환경 파괴행위에 대한 처벌 위험은 상황을 인식하는 방식을 바꾼다. 처벌은 대부분의 개인들이 그들의 결정이 상업적인 것이라기 보다는 깨끗한 환경이라는 공유재산에 기여하지 않는다고 믿게 한다.

과정의 공정함 : 다양한 경험적 연구들이 과정의 공정함에 대한 지각의 중요성을 설명했다. 과정의 공정함은 개인에게 부정적 결과를 포함하고 있더라도 결정을 받아들이도록 할 수 있다. 그러므로 과정의 공정함은 구조조정 같은 갈등 상황에서 특히 중요하다. 과정의 공정함에 대한 지각은 의사결정 참여 가능성, 갈등을 판단하는 결정권자들의 중립성, 개인에 대한 정중한 대우 등에 좌우된다. 중립성을 위해 정치인, 재판관, 관료들은 고정 급여를 받는다.

조건부 협동 : 사람들은 다른 사람들도 기여할 것이라고 기대하면 공유재산에 더 기여한다. 반대로 너무 많은 사람들이 무임승차를 하면, 친사회적 행동의 경향이 줄어든다. 종업원들의 정직은 수퍼바이저들이 불공정한 방식으로 부유해진 것을 깨닫게 될 때 악화된다. 그들은 더 이상 기꺼이 공유재산에 기여하지 않게 되거나 불법적으로 행동하는 동료를 비판하지 않게 된다. 예를들어, 엔론에서 경영부서는 불법 행위를 알고 있었다. 게다가 대다수 인력들도 마찬가지로 알고 있었다.

개인적 접촉 : 사회적 거리를 좁히는 정책은 공유재산에 대한 기여를 향상시킨다. 실험들은 잠깐의 대화가 공통의 공유 재산에 기여하기 위한 상호 투입을 향상시킨 것을 보여준다. 더욱이 대화는 다른 사람들에게 기여할지 물어볼 기회를 제공한다. 개인적인 접촉은 자발적 태도를 상당히 증가시킨다. 이러한 효과는 실천 공동체에 대한 중요성으로 이어졌다. 이러한 공동체들은 집단의 창의성 뿐만아니라 공감도 향상시켰다.

이러한 발견은 다수의 ‘동기구축’, ‘동기부여’ 효과가 제도에 영향 받을 수 있음을 보여준다. 우리는 기업지배구조 제도가 특히 내재적 동기와 친사회적 선호에 영향을 미치는데 중요하다고 제안한다. 

Design of Corporate Governance Institution

기업지배구조 제도의 설계

사회적 딜레마를 극복하기 위한 제도로서의 기업지배구조 관점은 주주, 이사, 경영자와 인력들 간의 관계에 대한 설계에 있어 지대한 영향을 미치는 함축을 갖고 있다. 기업특수 인간자본과 친사회적 선호에 관한 앞의 논리들에 비추어, 우리는 기업에 전반적으로 이로운 다음 제도들을 제안한다.

■ 자발적인 지식 노동자 이사 선임

우리의 제안은 기업들이 자발적으로 이사회에서의 종업원 대표성을 도입해야한다는 것을 의미한다. 그러므로 우리의 접근은 유럽 국가들에 존재하는 공동 결정법과는 다르다. 죄수의 딜레마를 피하기 위해서는 국가의 개입이 필수적이라는 주장이 있어왔다.

우리의 관점에서는, 기업은 효율성을 위해 종업원 대표성을 자발적으로 도입해야한다. 주주는 장기 이익에 있어 이러한 제안을 승인해야한다.

■ 변동 성과급여의 축소

우리는 시장 임금과 경쟁할 수 있고 상당히 많은 이점이 있는 고정급여를 제안한다.

첫째, 이사들과 경영자들은 그들의 행동이 기업의 공유 이익을 다루도록 기대된다는 신호를 받는다. 그러나 변동 성과급여는 예외적 성과가 금전적으로 보상된다면 사회적으로 적합한 것이라 여겨진다는 신호를 보낸다. 변동 급여는 ‘공동체 게임’보다는 ‘월스트리트 게임’의 신호를 보내고, 자기충족적 예언을 야기한다.

둘째, 내재적 동기와 특히 친사회적 선호는 구축되지(감소되지) 않는다. 종업원들이 기업특수 인적 자원에 투자하도록 이사들과 경영자들이 친사회적 선호를 갖고 있다는 것이 가장 중요하다.

셋째, 성과 기준을 조종하기 위한 동기가 줄어든다. 넷째, 비분배 제한은 유지된다. 다섯째, 인식하지 못하는 편향이 제한된다. 이러한 편향은 특히 경영자와 이사의 관계에서 중요하다. 여섯째, 고정급여는 자기 선택 효과를 야기한다. 결론적으로, 더욱 내재적으로 동기화된 개인들은 피고용인으로서 기업에 끌린다.

■ 친사회적 선호를 가진 이사와 경영자 선출

종업원들 사이의 조건부 협동을 촉진하려면 이사들과 경영자들의 행동이 명확할 필요가 있다. 또한 위계의 최상층에 있는 개인들은 공유재산에 기여할 필요가 있다. 그러므로 친사회적 선호는 선택 기준과 같은 기능적 능숙함을 보완할 필요가 있다.

■ 의사결정과 지배에 종업원 참여

의사결정과 지배에 참여하는 것은 과정의 공정함과 사회적 관계성을 자각하기 위한 중심 선행조건이다. 참여는 친사회적 행동을 2가지 방법으로 강화한다. 한편에서는 팀원들이 관찰할 수 없는 팀 특수투자에 대한 기여를 일으킨다. 다른 한편에서 그들은 팀 내에서만 감시되는 무임승차자를 확인하고 질책하는 것을 기꺼이한다.

팀원들 간의 상호 통제는 기업이 분권화된 지식 작업에 더 의존할수록 더 중요해진다.

Conclusion

결론

기업의 전략과 정책을 이끌어야하는 합법적 이익과 관련된 질문은 차용한 이론에 따라 다양한 방법으로 설명될 수 있다. 기업지배구조의 지배적인 패러다임은 유일한 잔여청구권자로서의 주주의 이익에 초점을 맞춘다. 그러나 불완전 계약, 팀 생산 기업 거버넌스 이론, 사회적 딜레마를 극복하기 위한 제도로서의 기업지배구조적 접근은 다른 이해관계자들의 이익 또한 고려되어야한다는 결론으로 이끈다. 모든 이러한 접근들은 효율적 사고에 바탕을 두고 있다. 바꿔 말하자면, 서로 다른 이해관계자들의 중요성은 기업의 규범적인 사회적 책임으로부터라기 보다는 기업특수투자가 기업의 지속된 경쟁적 우위에 중요하다는 통찰로부터 이끌어진다.

비록 이러한 모든 접근들이 이해관계자들의 이익과 관련되어 있지만, 이해관계자들에 대한 심리학적 추정에 있어서는 상당히 다르다. 불완전 계약 이론은 자기이익적이고 효용극대화하는 개인에 대한 관점에 매달린다. 팀 생산 기업 거버넌스 이론은 경제심리학적 통찰을 일부 적용한다. 그러나 이러한 통찰은 중재적 위계로서의 이사회를 적용할 뿐이다. 이러한 적용은 낮은 수준의 위계에서 친사회적 선호를 촉진할 필요를 무시한다. 지금의 금융 위기에서의 기업지배구조의 실패를 고려하여, 우리는 경제심리학에서의 발견이 모든 수준의 위계에서 친사회적 선호를 촉진하는 제도를 설계하는 것을 도울 수 있다는 점을 제안한다.

이러한 목표를 가지고, 우리는 사회적 딜레마를 해결하기 위한 제도로서의 기업지배구조적 접근을 발전시켰다. 우리는 기업 레벨에서의 사회적 딜레마를 극복하는데 도움이 되는 4가지 방법을 제안하기 위해 제도경제학, 경제심리학, 기업에 대한 지식기반 이론의 통찰을 사용했다.

1)기업특수 인적자본에 투자하는 지식노동자들의 이사 선임

2)변동 성과급여의 축소

3)친사회적 선호를 가진 이사와 경영자 선택

4)의사결정과 지배에 있어서 종업원 참여

정리하자면, 경제심리학의 고려가 제도경제적 접근에 기반한 전통적 지식과 충돌하는 제안으로 이끈다는 것이다. 동시에 이러한 다른 이론들의 통합은 제도경제학과 조직적 행동에 대한 연구 사이의 대화를 강화시킨다.

발제 및 번역: 이경미 조합원(성공회대학교 일반대학원 사회복지학과)